¿Cómo ha cambiado el talento industrial en Querétaro?
En una industria que evoluciona tan rápido como la manufactura, contar con el talento adecuado no es opcional: es estratégico. Por eso, identificar bien lo que una vacante necesita —más allá del perfil técnico— es una ventaja competitiva real.
Durante años, las empresas industriales buscaron perfiles que ejecutaran procesos de forma eficiente, con apego a la norma y compromiso operativo. Sin embargo, eso ya no es suficiente.
Hoy, el talento que marca la diferencia en la manufactura no solo sabe hacer. También piensa, propone y conecta. Y eso ha transformado radicalmente la forma en que las organizaciones evalúan y seleccionan a su personal.
“Antes era un talento de mucho hacer más que pensar o más que partes estratégicas. Ahora ya se preocupan más porque el talento tenga más calificaciones, más habilidades”
La industria ha evolucionado, y con ella las expectativas hacia su gente. Actualmente se valora la creatividad, la iniciativa, la capacidad de resolver problemas y de proponer mejoras en procesos, no solo ejecutarlos. Este cambio se refleja claramente en las vacantes actuales.
Por ejemplo, un supervisor de producción en Querétaro hoy debe:
- Coordinar entrenamientos, disciplina y productividad.
- Conocer sobre estándares de calidad y de seguridad e higiene (HSE).
- Documentar mejoras mediante QRQC o análisis de causa raíz.
Hace diez años, muchas de estas vacantes se enfocaban principalmente en el cumplimiento de indicadores de producción, experiencia operativa y conocimientos técnicos. Hoy, las empresas buscan personas que además sean capaces de liderar equipos, comunicarse con claridad y adaptarse a procesos de mejora continua.
Este tipo de perfil —con experiencia técnica y habilidades para liderar, comunicar y mejorar procesos— es cada vez más solicitado en entornos industriales competitivos, y suele marcar la diferencia en la estabilidad del talento contratado.
Las habilidades que no están en el currículum
La SHRM, una de las organizaciones más reconocidas en Recursos Humanos, ha señalado que liderar una fuerza laboral multigeneracional requiere flexibilidad, empatía y un fuerte enfoque en comunicación.
“Puedes entregar un candidato perfecto en papel, pero si no hay química con la empresa, no funciona.”
Esto coincide con lo que se ha observado en campo, especialmente en posiciones con personal a cargo, donde la empatía y las habilidades sociales son tan importantes como el conocimiento técnico. Además, la inteligencia emocional, pensamiento divergente, actitud proactiva y comunicación clara influyen considerablemente en la permanencia de un colaborador.
¿Cómo identificar este tipo de talento?
Identificar este tipo de perfil requiere entrevistas cuidadosamente diseñadas y un enfoque humano que vaya más allá de lo técnico. Daniel Goleman es un psicólogo, periodista científico y autor estadounidense ampliamente reconocido por popularizar el concepto de inteligencia emocional (EI) con su libro “Emotional Intelligence” (1995).
Su modelo destaca cinco competencias clave: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Estas dimensiones se han convertido en una herramienta clave para evaluar cómo un candidato realmente encajará en un equipo.
En el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial se estima que cerca del 39 % de las habilidades necesarias en los empleos actuales cambiarán para 2030, destacando la adaptabilidad y la inteligencia emocional como prioritarias.
En nuestra unidad especializada de reclutamiento industrial JOVZ nos especializamos en identificar talento para mandos altos, medios y perfiles profesionales en el Bajío.
Un adelanto de lo que sigue:
En México, tener un doctorado puede jugar en tu contra. Muchas veces los candidatos lo omiten porque temen ser descartados por que pueden ser considerados como sobrecalificados.
En el siguiente artículo se abordará el otro lado de la moneda: qué ocurre cuando un perfil técnico está tan especializado o tan preparado académicamente que termina siendo descartado por considerarse “sobrecalificado".
Si lideras talento en una empresa industrial, sabes que ya no se trata solo de cubrir vacantes. Se trata de elegir personas que puedan crecer con la empresa, adaptarse a sus retos y aportar desde su lugar.
